인삼심리학 인삼심리학

인사 선발 결정하는 목적은 바로 직무를 성공적으로 수행할 사람을 고용하기 위해서이다! 그렇다면 인사선발의 핵심은? -준거변인을 잘 예측할 ksao를 선택하고 -선택된 ksao를 잘 측정할 수 있는 적절한 평가 방법을 선택하고 - 평가가 실제로 준거를 예측하는지, 타당화 연구가 필요하다. 타당화 연구란? 인사선발도구로 평가한 예언변인이 준거변인을 얼마나 잘 예측하는지 타당도를 알아보는 연구이다. 상관계수가 높을수록 준거타당도가 높다고 추론한다. 1) 예측 타당도 연구 2) 동시 타당도 연구 3) 교차 타당도 연구가 있다. 타당화 연구 절차 1. 직무 분석한다 2. 준거를 선택한다. 일을 잘한다는 것은 뭐지? 거기에 따른 3. 예언변인을 선택한다. ksao에 따른 인지느역 검사, 성격 검사 등등.. 4. 타..

누구를 뽑느냐의 문제는 예측의 문제입니다. 지금의 자료로 미래에 얼마나 일을 잘할 것인지 판단해야하죠 인사선발을 위한 검사에는 다양한 심리검사들이 있어요 1. 인지 능력 검사 - 일반지능은 직무 수행을 가장 잘 예측하는 변인 -직무의 인지적 복잡성이 높을수록 준거타당도가 높다. 2. 정서 지능 검사 정서지능은 직무수행을 유의하게 예측한다는 증거가 존재한다. 3. 감각 및 운동능력 검사 직무수행을 유의하게 예측하며, 일반지능에 대한 증분타당도 존재하지만 크지는 않다. 4. 지식 및 기술 검사 -지식 검사는 알고 있는 것을 평가하는 것, 기술 검사는 할 수 있는 것을 평가하는 것이다. 전자는 '기계 이해력 검사'와 같은 것 후자는 운전기술 검사 같은 것. 5. 성격 검사 '성실성'은 거의 모든 직업에서의 직..

일반적으로 수행 평정시 사람들이 쉽게 범하는 오류들이 있다 1. 후광 오류 "수학 잘 하면 물리학도 잘 하겠지.." 이런걸 후광오류라고 한다. 평가차원간의 상관이 지나치게 높으면 후광오류 가능성이 존재한다. 타당하지 않은 후광 VS 타당한 후광 타당한 후광도 있다. 2. 분포적 오류 -평가 대상자의 수행수준에 기초하지 않고 대부분의 평가자에게 관대하게 평가하거나, 아니면 모두에게 짜게 점수를 준다거나. 이런걸 분포적 오류라고 한다. 관대화 오류 VS 엄격화 오류 아니면 모두 다 보통으로 평가해버리는 '중앙집중 오류'도 있다. 3. 첫인상 오류 / 최신 오류 처음에 본 행동(첫인상 오류) 또는 최근에 본 행동(최신 오류)이 지나치게 의존하여 평가를 내리는 오류가 있다. 4. 유사성 오류 자기와 비슷한 대상..